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ストレスチェック元年を振り返る

多くの事業所が対応に追われたストレスチェックの初回実施期限も過ぎて早 5 か月、当コラムももうすぐ 1 周年を迎える。今回はその節目として、これまでに取り上げた内容を振り返りながらストレスチェックについて改めて考えてみたい。

 

昨年 5 月の初回『ストレスチェックとは ~その概要について~』と題して、制度の概要を紹介した。

そもそもストレスチェックとは、平成 18 年の「メンタルヘルス指針」公表後も仕事による強いストレスが原因で精神障害を発病し、労災認定される労働者の増加傾向に歯止めが利かなかったため、平成 27 年 12 月 1 日に施行された労働安全衛生法の改正によって企業に実施義務が課されたものであり、労働者のメンタルヘルス不調の未然防止を主な目的としている。

ここで注意したいのはストレスチェックの義務を負うのは常時 50 人以上の労働者を使用する事業場であり、従業員が受検の義務を負っているのではないということである。弊社でもしばしば問合せを受けたが、労働者全員の受検に拘るあまり個人の特定を求めるようなことでは、法の趣旨に則っておらず本末転倒であることを申し上げたい。

 

6 月7 月の 2 回では、ストレスチェック調査の具体的な内容とそこで行われている分析について紹介した。

ストレスチェックでは主に心身の反応からストレスの強度を測り、更に、想定されるストレスの要因と周囲からのサポート状況を数値化したものを掛け合わせることで、高ストレスか否かの判定を行っている。ストレスの表れ方である心身の反応が重要な指標であることに間違いはないが、職場環境の改善を目指す際にはストレスの要因やサポート状況も重要なヒントとなる。

これらの指標を事後措置にどう生かすかについては、8 月に 2 回 (1 回目2 回目) に渡って紹介した。

 

9 月10 月11 月の 3 回では、やや具体的な内容に踏み込み、事後措置にも取り入れることができるセルフケアとラインケアについて紹介した。職場環境というものは日常のちょっとした工夫の積み重ねでも改善可能なものである。特に管理監督の立場にある者については、職場環境の改善も自らの責務の一つとして捉え、積極的に必要な措置を講じていただきたい。

 

12 月今年 2 月は、2 回にわたって、ストレスチェックに限らず職場の労働環境に関わる様々な領域で果たすべき役割を担う産業保健スタッフについて解説した。ストレスチェックの実施でこれらの担当者の選任が必要になり、慌てた事業所も数多くあると推測するが、ストレスチェック制度が存在する前から 50 人以上の事業所には選任義務があったはずである。

図らずもストレスチェック義務化が不適切な社内体制の是正に繋がった形だが、これも思わぬ副産物といえるだろう。なお、選任義務違反は罰金も科される法律違反であることを改めて申し上げたい。

 

そして先月 3 月は、職場環境改善のために利用できる事業場外の資源について紹介した。ぜひこれらを活用し、事業場の環境を改善する努力を進めていただきたい。

 

さて、厚生労働省による義務化ストレスチェックも 2 周目に入ったが、職場環境の改善はまだ入り口に足を掛けたに過ぎない。 某大手広告代理店の過労死事件が記憶に新しいが、それは決して他人事ではない。

日本を代表する大企業で起こってしまったこの事件を他山の石として、それぞれが己の会社を磨いていって欲しいと、そう願ってやまない。

 

(ヘルプライン事業部)

 

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